Tugas Manajemen Umum😊
Nama : Natalia Bawenti
"GLOBALISASI"
Pembahasan tentang globalisasi dan bagaimana (mengarahkan) perilaku sumber daya manusia di kehidupan bisnis era global
Sumber : https://www.linovhr.com › strat...
Hasil web
Strategi SDM dalam Menghadapi Persaingan Global - Blog LinovHR
Strategi SDM Menghadapi Persaingan Global
Strategi sdm adalah adalah perencanaan sdm yang digunakan perusahaan sebagai patokan menjalankan aktivitas bisnis. Tetapi harus diperhatikan juga kelemahan dan kelebihan dari pengembangan strategi sdm tersebut. Hal ini bertujuan untuk mengantisipasi apabila muncul hambatan/ ancaman. Manajemen strategi SDM juga digunakan perusahaan untuk berorientasi secara global.
Dengan mengacu pada karakteristik bisnis masa depan (globalisasi) yang dihadapi perusahaan di Indonesia maka perlu dirumuskan strategi yang tepat dengan mempertimbangkan aktivitas manajemen antara lain :
Prediksi SDM secara kualitatif dan kuantitatif melalui penelitian.
Rekrutmen dan seleksi berdasarkan pada faktor kemampuan, kepribadian yang positif, bermotivasi tinggi, nilai-nilai yang menunjang misi, visi serta strategi masa depanOrientasi atau indection berdasarkan budaya perusahaanPelatihan serta pengembangan mengacu pada kompeten, motivasi, dan nilai-nilai yang diharapkan serta hasilnya dapat diukurPemeliharaan dilakukan dengan memperhatikan hak dan kewajiban karyawan secara seksamaPenilaian prestasiPenanaman nilai yang menekankan pada paradigma learning organization dan budaya organisasiMemperhatikan faktor-faktor eksternal Jalur karir karyawan Struktur organisasi
Pertimbangan Konseptual dalam Memilih Strategi SDM
Karakteristik bisnis abad 21 ditandai dengan perdagangan dunia yang kompetitif. Continous innovativeness perlu dilakukan namun perlu didukung oleh kreatifitas karyawan yang tinggi. Kekreativitasan organisasi harus dikembangkan melalui penanaman budaya perusahaan yang direfleksikan pada aktivitas-aktivitas SDM.
Organisasi yang belajar (learning organization) merupakan salah satu pendekatan yang tepat dalam mengembangkan sumber daya manusia sebagai bentuk antisipasi di masa depan.
Learning organization membahas pentingnya peranan belajar (learning) dalam menunjang keberhasilan.
Learning organization membahas lima komponen dasar sebagai berikut (oleh Peter Senge):
Personal mastery Mental models Shared vision Team learning Systems thinking
Dalam meningkatkan performance-nya, perusahaan perlu melakukan rightsizing agar fleksibilitas SDM dapat tercapai serta mencapai sasaran perusahaan . Berdasarkan dengan keterkaitan strategi bisnis dan strategi SDM secara sistematik, Sonnenfeld dan Peiperl (1991) mengembangkan suatu model tipologi perusahaan dan implikasinya pada strategi sumber daya manusia sebagai berikut:
Fortress
Perusahaan menekankan pada kelangsungan hidup. strategi retrenchment menitikberatkan pada retensi bakat utama.
Academy
Perusahaan menekankan pada spesialisasi jabatan cenderung merekrut fresh graduate kemudian diarahkan dan dibina menjadi specialist pada pekerjaan tertentu. Pelatihan ektensif diberikan pada para recruitees, biasanya di jalur karier yang jelas biasanya direncanakan dengan seksama.
Club
Perusahaan menekankan loyalitas, komitmen, senioritas, dan pengalaman. Para manajer cenderung generalist sebab strategi SDM cenderung retensi, pemeliharaan, dan kontribusi kelompok. Jika strategi perusahaan low cost producer (defender) berupaya meningkatkan koefisien dalam mengendalikan biaya, memelihara mutu, dan mengutamakan layanan pada pelanggan.
Baseball-Team
Perusahaan menekankan pada inovasi dan kreativitas berperan penting. Penilaian prestasi lebih berorientasi pada hasil. Penembangan berupa pelatihan tidak terlalu banyak dilakukan.
Pendekatan tipologi ini mengarahkan pola pikir secara sistematik dan pragmatis. Mengacu pada setiap tipologi, perusahaan perlu mempersiapkan strategi SDM yang efektif dengan memprtimbangkan, antara lain: penanaman budaya perushaan yang sesuai, mengimplementasikan aktivitas SDM yaitu pengadaan, pemeliharaan, pelatihan, dan pengembangan secara tepat.
Dalam membentuk suatu format strategi manajemen Sumber Daya Manusia yang tepat, kita tidak hanya membutuhkan Manajemen HR yang profesional, namun juga sebuah media seperti Software HR yang mampu mengukur seberapa besar kesiapan SDM perusahaan anda dalam membawa nahkoda perusahaan ke arus persaingan global yang semakin deras.
2. Apa itu manajemen lintas budaya dan apa pentingnya dari pelatihan manajemen lintas budaya itu di era globalisasi
Sumber : bbs.binus.ac.id › ibm › 2017/06
Hasil web
Manajemen Lintas Budaya – International Business Management
Manajemen Lintas Budaya
Pada era globalisasi seperti saat initerdapat banyak perusahaan atau organisasi internasional. Tidak dapat di pungkiri tentunya ada elemen – elemen di dalam organisasi atau perusahaan itu sendiri yang terdiri dari berbagai macam negara, suku bangsa, adat istiadat, agama, dan watak. Oleh karena itu tentunya dalam mengelola perusahaan atau organisasi tersebut dibutuhkan sisten untuk mengatur agar profesionalitas dapat tetap terjaga. Kita ambil contoh apabila dalam suatu kelompok yang terdiri dari berbagai macam sudut pandang terjadi suatu perselisihan, maka disinilah manajemen lintas budaya ini akan digunakan.
Budaya mempengaruhi perilaku, di mana budaya itu sendiri mendorong kembali manifestasi dari budaya. (Peter dan Olson, 1998). Perilaku yang dimiliki oleh seorang individu mungkin dipandang dan ditiru atau ditolak oleh individu yang lain. Hal tersebut kemudian menjadi norma-norma perilaku grup dan diidentifikasikan sebagai bagian dari budaya yang diperlihatkan di dalam populasi. Tindakan-tindakan manajemen bertindak sebagai suatu sarana untuk mentransfer arti-arti atau nilai-nilai yang secara kultural terdapat di lingkungan eksternal untuk diadopsi ke dalam organisasi, sehingga komunikasi yang digambarkan di dalam model merupakan suatu moderator utama dari pengaruh budaya terhadap perilaku. Kebanyakan riset-riset yang ada juga menyimpulkan pentingnya komunikasi untuk menyampaikan budaya yang ada di dalam suatu kelompok/grup.
Budaya mempengaruhi perilaku melalui manifestasi-manifestasinya, seperti yang diungkapkan oleh Hofstede, yaitu: Values, Heroes, Rituals, Symbols. Ini semua merupakan bentuk-bentuk di mana secara cultural penetapan knowledge disimpan dan diungkapkan. Karena itu, setiap budaya grup menghadapi manifestasi-manifestasi budaya yang berbeda pula.”
Manajemen lintas budaya sangat diperluakan dalam suatu kelompok internasional karena perbedaan latar belakang dari masing–masing komponen dalam kelompok tersebut tentunya mempengaruhi sifat dan cara kerja dari kelompok tersebut, disinilah peran manajemen sebagai alat komunikasi sehingga elemen–elemen tersebut dapat saling mengerti satu sama lain, agar kinerja dari masing–masing elemen itu sendiri dapat maksimal.
Manajemen lintas budaya tidak hanya berperan sebagai komunikator elemen dalam kelompok itu saja, tetapi manajemen lintas budaya juga membentuk budaya tersendiri didalam kelompok tersebut. Didalam penyesuaian para elemen dari kelompok lintas budaya tersebut tentunya ada beberapa hal yang harus dihadapi oleh para elemen kelompok tersebut seperti yang saya kutip dari “Barna (1983) menerapkan model tahapan Selye (1974) terhadap sindrom adaptasi yang umum untuk menjelaskan fase dari penyesuaian ekspatriat. Fase-fase tersebut adalah:
1. Tahapan munculnya pertanda reaksi
Pada tahapan ini, para ekspatriat yang ditempatkan di Host Country mulai menunjukkan gejala-gejala reaksi terhadap culture shock. Mereka mulai menunjukkan tanggapan terhadap budaya yang berbeda yang harus mereka adaptasi.
2. Tahapan perlawanan;
Selanjutnya, muncul sebuah tindakan-tindakan yang merujuk terhadap sebuah perlawanan dan konflik diri terhadap kebudayaan yang menyebabkan shock.
3. Tahapan kejenuhan
Ekspatriat yang telah mengalami konflik akan mendapati rasa jenuh dan letih akan budaya baru yang tidak dapat mereka adaptasi. Rasa letih ini dapat berupa letih fisik dan/atau letih rohani.
Anggapan Barna bahwa usaha dalam rangka memperpanjang dan menggiatkan aktifasi fisiologis terhadap karakteristik individu-individu yang mencoba untuk menyesuaikan lingkungan yang tidak familiar bagi mereka dapat menghasilkan culture-shock.
“Para peserta harus menilai kepentingan relatif dari karakteristik kepribadian yang dianggap berkontribusi pada kesuksesan ekspatriat itu. Sebuah analisis faktor dari tanggapan mengidentifikasi lima faktor pengetahuan pekerjaan dan motivasi, keterampilan relasional, fleksibilitas atau adaptasi, keterbukaan budaya ekstra, dan situasi keluarga. Situasi keluarga faktor peringkat tertinggi dalam urutan pentingnya, hasil yang menguatkan penelitian lain pada tugas internasional (hitam et al. 1999). Dalam rdanalysis data mereka, Arthur dan Bennett (1997) digunakan di Campbell (1990) teori kinerja pekerjaan sebagai kerangka dan uji coba terhadap empat model alternatif dari kinerja pekerjaan pengalihan internasional. Hasil analisis faktor konfirmatori menunjukkan bahwa delapan -faktor menunjukkan solusi paling cocok untuk data. Faktor-faktor yang berlabel fleksibilitas, situasi keluarga, manajemen atau administrasi, integritas, usaha, toleransi, lintas -wisata budaya dan keterbukaan.”
“Sebaliknya, hasil studi oleh Parker dan McEvoy (1993) menunjukkan bahwa penyesuaian bekerja di luar negeri terutama dipengaruhi oleh variabel organisasi (kompensasi dan peluang karir), sedangkan penyesuaian kehidupan secara umum terutama adalah fungsi dari faktor individu, organisasi, dan lingkungan dengan menggunakan data dari 169 ekspatriat. Hitam dan Gregersen (1991) juga menyelidiki hubungan antara pekerjaan individu, organisasi, dan non-kerja prediktor dan tiga aspek penyesuaian lintas budaya. Orang dan situasi karakteristik tampaknya menunjukkan pola hubungan yang kompleks dengan dimensi penyesuaian lintas budaya. Stahl (1998) mengeksplorasi strategi mengatasi dari 120 ekspatriat jerman yang ditugaskan ke Jepang dan Amerika Serikat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kedua negara berbeda-beda dalam masalah dan konflik mereka hadir untuk ekspatriat. Setiap kelas dari situasi stres memerlukan satu set khusus untuk mengatasi kegiatan yang dapat dikaitkan dengan ciri-ciri kepribadian seperti kebutuhan untuk belajar, extraversion, dan empati, bagaimanapun, karakteristik kepribadian dari ekspatriat yang sukses di berbagai negara dan dengan pekerjaan yang berbeda menunjukkan varians kecil suatu menemukan bahwa mendukung gagasan dari jenis luar negeri umum.”
Manajemen lintas budaya dapat membantu kita memahami bagaimana lingkungan kelompok yang terdiri dari berbagai latarbelakang dan tentunya dapat menunjang kinerja dari elemen dalam kelompok tersebut.
3. Apa itu tim multi budaya dan seperti apa urgensinya di era globalisasi saat ini
Sumber : https://www.kompasiana.com › ...
Hasil web
Pendidikan Multikultural (Kebudayaan Indonesia di Era Globalisasi) Halaman ...
Nim : SI19004
Mk : Manajemen Umum
Jurusan : Sistem Informasi
"GLOBALISASI"
Pembahasan tentang globalisasi dan bagaimana (mengarahkan) perilaku sumber daya manusia di kehidupan bisnis era global
Membahas tentang globalisasi, biasanya tanda2 globalisasi itu seperti apa?
dan apakah globalisasi itu zaman/era/kehidupan yang seperti apa?
Simpelnya : Globalisasi itu seperti yg kita rasakan sekarang ini.hampir semuanya di segala aspek itu bebas fleksibel.bahkan tanpa batas atau no border.akses dan komunikasi lintas batas tidak lagi manual.tidak lagi terhalang ruang,waktu,jarak.semua sudah serba minimalis.teknologi virtual.
Era globalisasi,semakin kompetitif menuntut keunggulan dan skill/keterampilan yang manual/konvensional-konvesional/tradisional-tradisional sudah mulai hilang/ditinggalkan
Manajemen atau berbicara tentang SDM yang berarti bicara tentang skill dan keprofesionalan.
Globalisasi = era perdagangan bebas. scope nya sudah dunia 🌏 (worldwide)..atau sudah luas
SDM harus paham betul tentang skill manajerial,punya wawasan global,dan punya skill khusus yang menyangkut spesialisasi profesi/bidangnya.
nantinya sebagai manajer professional yang berwawasan global, anda harus mampu mengajukan ide-ide anda,melakukan inovasi/terobosan-terobosan baru maupun metode baru untuk membantu perkembangan organisasi atau dunia bisnis yang anda kelola supaya anda dapat keluar dari hambatan terkait operasionalisasi/teknis-teknis di lapangan.
Di era globalisasi, urgensi akan kebutuhan terhadap manajemen profesional yang terampil dan berwawasan global sangat besar dan selagi anda masih muda, bisa anda persiapkan bekal anda perlahan-lahan sebagai modal anda di masa depan nanti.
kalau di era globalisasi ini,kita harus responsif dan dituntut untuk cepat tanggap terhadap apapun perubahan karena tantangan beratnya di era globalisasi itu adalah perubahan yang mulai dari perubahan cara pandang/paradigma/konsep berpikir, perubahan sistem, teknologi, struktur organisasi, dan standar kualitas sdm serta adaptif dalam hal penyesuaian strategi.
kalau tentang penyesuaian organisasi dan manajemen yang dikaitkan dengan strategi, struktur budaya/organisasi dan sdm yang menjadi global,berarti kita diminta fokus pada 5 hal dibawah ini :
1) Nilai2 (value) dan kualitas organisasi itu sendiri
2) Komunikasi dan earning organization dari organisasi itu
3) Pengelolaan sistem keuangan yg adaptif dan minim fraud
4) Sistem informasi (ICT) yang uptodate dan benar
5) Sistem SDM yang qualified / bermutu
Globalisasi yang semakin modern, pengakuan dan penghargaan/apresiasi terhadap individu/kelompok itu semakin tinggi.apalagi di organisasi/perusahaan/di suatu instansi prestasi itu lebih diutamakan dan menjadi prioritas pengakuan dan penghargaan kepada manajer dan karyawan yang berprestasi itu semakin diperhatikan.
Tujuannya apa?
tujuannya itu supaya tetap terjadi Persaingan Sehat. kenapa?karena persaingan sehat itu memang harus diciptakan di antara manajer maupun karyawan, supaya tetap tercipta peningkatan kualitas dan kemampuan teknis dan professional terhadap profesi masing-masing.agar supaya bisa membantu pencapaian tujuan organisasi yang sudah ditetapkan.
maka dari itu pengakuan dan penghargaan kepada manajer dan karyawan baik secara individu dan team itu penting diperhatikan karena itu bisa menjadi suatu daya dorong/motivasi positif juga dalam mengelola organisasi bisnis yang sukses/berhasil.
Jadi biar fair dan sportif (bersaing sehat),perlu ada standar dan parameter yang terukur dan konsisten sebagai dasar penilaian dan apresiasi/reward..
biasanya untuk mendapatkan sesuatu/seseorang yang terbaik,kita melakukan apa terlebih dahulu?
Pertama langkahnya lebih berfokus mencari sdm global itu sendiri. karena konteksnya globalisasi,jadi kita mencari sdm global tanpa dibatasi geografis/negara.pencarian sdm globalnya dilakukan lintas negara/bahkan benua.
pernah dengar kata bursa tenaga kerja? atau istilah benchmarking?
istilah yang sering familiar kalau tentang globalisasi.
Era globalisasi ini, sebagai manajer profesional/sebagai perusahaan global.kita dituntut untuk harus mampu merekrut, melatih dan menempatkan para pakar/ahli/sdm terbaik sesuai dinamika di persaingan era global dan teknologi.
Yang dipentingkan di sini itu keterampilan terbaik yang dimiliki oleh sdm global itu sendiri.tidak peduli dia kebangsaan apa atau darimana atau SARA nya bagaimana.intinya objektif ke skill dan keterampilan profesionalnya.
sudah banyak sering terjadi dibuka program-program magang-magang di luar negeri atau mempekerjakan tenaga kerja asing/luar negeri? itulah tanda-tanda/ciri-ciri yang paling jelas tentang globalisasi yg semakin nyata dan salah satu praktik/implementasi dari benchmarking/pencarian sdm global yang terampil dan unggul.
sebenarnya ada fungsi-fungsi manajemen yang tersirat yang terlihat di sini
setelah kita temukan sdm global dari langkah pertama(mencari sdm global),kita sebagai manajer profesional/perusahaan multinasional,kita melakukan proses penilaian dan seleksi.
di tahap penilaian dan seleksi ini, familiar memakai teknik SMILE. pernah tauh/pernah dengar tidak bagaimana maksudnya teknik SMILE?
hanya orang-orang yang belajar manajerial/belajar manajemen yang diperkenalkan tentang teknik SMILE dan harus di camkan.
Specially (keahlian khusus) :
dan apakah globalisasi itu zaman/era/kehidupan yang seperti apa?
Simpelnya : Globalisasi itu seperti yg kita rasakan sekarang ini.hampir semuanya di segala aspek itu bebas fleksibel.bahkan tanpa batas atau no border.akses dan komunikasi lintas batas tidak lagi manual.tidak lagi terhalang ruang,waktu,jarak.semua sudah serba minimalis.teknologi virtual.
Era globalisasi,semakin kompetitif menuntut keunggulan dan skill/keterampilan yang manual/konvensional-konvesional/tradisional-tradisional sudah mulai hilang/ditinggalkan
Manajemen atau berbicara tentang SDM yang berarti bicara tentang skill dan keprofesionalan.
Globalisasi = era perdagangan bebas. scope nya sudah dunia 🌏 (worldwide)..atau sudah luas
SDM harus paham betul tentang skill manajerial,punya wawasan global,dan punya skill khusus yang menyangkut spesialisasi profesi/bidangnya.
nantinya sebagai manajer professional yang berwawasan global, anda harus mampu mengajukan ide-ide anda,melakukan inovasi/terobosan-terobosan baru maupun metode baru untuk membantu perkembangan organisasi atau dunia bisnis yang anda kelola supaya anda dapat keluar dari hambatan terkait operasionalisasi/teknis-teknis di lapangan.
Di era globalisasi, urgensi akan kebutuhan terhadap manajemen profesional yang terampil dan berwawasan global sangat besar dan selagi anda masih muda, bisa anda persiapkan bekal anda perlahan-lahan sebagai modal anda di masa depan nanti.
kalau di era globalisasi ini,kita harus responsif dan dituntut untuk cepat tanggap terhadap apapun perubahan karena tantangan beratnya di era globalisasi itu adalah perubahan yang mulai dari perubahan cara pandang/paradigma/konsep berpikir, perubahan sistem, teknologi, struktur organisasi, dan standar kualitas sdm serta adaptif dalam hal penyesuaian strategi.
kalau tentang penyesuaian organisasi dan manajemen yang dikaitkan dengan strategi, struktur budaya/organisasi dan sdm yang menjadi global,berarti kita diminta fokus pada 5 hal dibawah ini :
1) Nilai2 (value) dan kualitas organisasi itu sendiri
2) Komunikasi dan earning organization dari organisasi itu
3) Pengelolaan sistem keuangan yg adaptif dan minim fraud
4) Sistem informasi (ICT) yang uptodate dan benar
5) Sistem SDM yang qualified / bermutu
Globalisasi yang semakin modern, pengakuan dan penghargaan/apresiasi terhadap individu/kelompok itu semakin tinggi.apalagi di organisasi/perusahaan/di suatu instansi prestasi itu lebih diutamakan dan menjadi prioritas pengakuan dan penghargaan kepada manajer dan karyawan yang berprestasi itu semakin diperhatikan.
Tujuannya apa?
tujuannya itu supaya tetap terjadi Persaingan Sehat. kenapa?karena persaingan sehat itu memang harus diciptakan di antara manajer maupun karyawan, supaya tetap tercipta peningkatan kualitas dan kemampuan teknis dan professional terhadap profesi masing-masing.agar supaya bisa membantu pencapaian tujuan organisasi yang sudah ditetapkan.
maka dari itu pengakuan dan penghargaan kepada manajer dan karyawan baik secara individu dan team itu penting diperhatikan karena itu bisa menjadi suatu daya dorong/motivasi positif juga dalam mengelola organisasi bisnis yang sukses/berhasil.
Jadi biar fair dan sportif (bersaing sehat),perlu ada standar dan parameter yang terukur dan konsisten sebagai dasar penilaian dan apresiasi/reward..
biasanya untuk mendapatkan sesuatu/seseorang yang terbaik,kita melakukan apa terlebih dahulu?
Pertama langkahnya lebih berfokus mencari sdm global itu sendiri. karena konteksnya globalisasi,jadi kita mencari sdm global tanpa dibatasi geografis/negara.pencarian sdm globalnya dilakukan lintas negara/bahkan benua.
pernah dengar kata bursa tenaga kerja? atau istilah benchmarking?
istilah yang sering familiar kalau tentang globalisasi.
Era globalisasi ini, sebagai manajer profesional/sebagai perusahaan global.kita dituntut untuk harus mampu merekrut, melatih dan menempatkan para pakar/ahli/sdm terbaik sesuai dinamika di persaingan era global dan teknologi.
Yang dipentingkan di sini itu keterampilan terbaik yang dimiliki oleh sdm global itu sendiri.tidak peduli dia kebangsaan apa atau darimana atau SARA nya bagaimana.intinya objektif ke skill dan keterampilan profesionalnya.
sudah banyak sering terjadi dibuka program-program magang-magang di luar negeri atau mempekerjakan tenaga kerja asing/luar negeri? itulah tanda-tanda/ciri-ciri yang paling jelas tentang globalisasi yg semakin nyata dan salah satu praktik/implementasi dari benchmarking/pencarian sdm global yang terampil dan unggul.
sebenarnya ada fungsi-fungsi manajemen yang tersirat yang terlihat di sini
setelah kita temukan sdm global dari langkah pertama(mencari sdm global),kita sebagai manajer profesional/perusahaan multinasional,kita melakukan proses penilaian dan seleksi.
di tahap penilaian dan seleksi ini, familiar memakai teknik SMILE. pernah tauh/pernah dengar tidak bagaimana maksudnya teknik SMILE?
hanya orang-orang yang belajar manajerial/belajar manajemen yang diperkenalkan tentang teknik SMILE dan harus di camkan.
Specially (keahlian khusus) :
keterampilan dan kemampuan spesifik yang dibutuhkan.
Management Ability :
kemampuan manajemen terlebih ke skill pengambilan keputusan dan memotivasi karyawan.
International Flexbility :
Management Ability :
kemampuan manajemen terlebih ke skill pengambilan keputusan dan memotivasi karyawan.
International Flexbility :
adaptabilitas internasional, kesediaan untuk belajar dan menyesuaikan diri/agility.
Language Facility :
kecakapan atau kemahiran dalam berbahasa internasional.
Endeavor :
etos kerja/daya spirit juang melalui ketekunan dan ketabahan dalam menghadapi risiko ketidakpastian dan kegagalan yang terjadi.
setelah melalui tahap pencarian sdm global, penilaian dan seleksi, berikutnya adalah tahap orientasi global.
Penelitian dan pengembangan (istilahnya research and development/R & D) tentang keadaan pasar global, lalu program pendidikan dan pelatihan serta sosialisasi informasi-informasi global dan penjelasan tentang permasalahan saat ini dan proyeksi isu/tantangan/dinamika di masa mendatang semuanya dilakukan ditahap ini.
Tahap orientasi global ini fokus ke pengembangan sdm, kendali mutu sdm dan produk, sama design/aktivitas penelitian/inovasi-inovasi/terobosan-terobosan yang akan dilakukan di masa yang akan datang.
berikutnya setelah orientasi sdm global yaitu melakukan pengembangan pola pikir global
Kenapa perlu dilakukan pengembangan pola pikir global dalam era globalisasi ini?
Tujuannya supaya :
1) Sdm itu bisa berpikir secara sistematis tentang perubahan global,
Language Facility :
kecakapan atau kemahiran dalam berbahasa internasional.
Endeavor :
etos kerja/daya spirit juang melalui ketekunan dan ketabahan dalam menghadapi risiko ketidakpastian dan kegagalan yang terjadi.
setelah melalui tahap pencarian sdm global, penilaian dan seleksi, berikutnya adalah tahap orientasi global.
Penelitian dan pengembangan (istilahnya research and development/R & D) tentang keadaan pasar global, lalu program pendidikan dan pelatihan serta sosialisasi informasi-informasi global dan penjelasan tentang permasalahan saat ini dan proyeksi isu/tantangan/dinamika di masa mendatang semuanya dilakukan ditahap ini.
Tahap orientasi global ini fokus ke pengembangan sdm, kendali mutu sdm dan produk, sama design/aktivitas penelitian/inovasi-inovasi/terobosan-terobosan yang akan dilakukan di masa yang akan datang.
berikutnya setelah orientasi sdm global yaitu melakukan pengembangan pola pikir global
Kenapa perlu dilakukan pengembangan pola pikir global dalam era globalisasi ini?
Tujuannya supaya :
1) Sdm itu bisa berpikir secara sistematis tentang perubahan global,
2) Supaya sdm global itu punya kemampuan mengelola kompleksitas dengan berhasil.
3) Supaya sdm itu punya kemampuan mengelola penyesuaian/adaptabilitas dan pengembangan serta perampingan organisasi (karena struktur organisasi telah banyak bertransformasi menjadi semakin fleksibel).
4) Supaya sdm itu punya kemampuan mengelola dan mengantisipasi perubahan dengan cepat dan benar (punya kecerdasan sosial dan mampu berdinamika dengan sehat dan profesional),
5) Supaya sdm itu punya kemampuan mengelola/mengontrol latar belakang teamwork nya yg multi cultural, dan 6) Supaya sdm itu punya kemampuan dalam hal pembelajaran organisasi.
3) Supaya sdm itu punya kemampuan mengelola penyesuaian/adaptabilitas dan pengembangan serta perampingan organisasi (karena struktur organisasi telah banyak bertransformasi menjadi semakin fleksibel).
4) Supaya sdm itu punya kemampuan mengelola dan mengantisipasi perubahan dengan cepat dan benar (punya kecerdasan sosial dan mampu berdinamika dengan sehat dan profesional),
5) Supaya sdm itu punya kemampuan mengelola/mengontrol latar belakang teamwork nya yg multi cultural, dan 6) Supaya sdm itu punya kemampuan dalam hal pembelajaran organisasi.
1. Wawasan global apa yang perlu diketahui oleh para sdm/perusahaan di era globalisasi saat ini
Sumber : https://www.linovhr.com › strat...
Hasil web
Strategi SDM dalam Menghadapi Persaingan Global - Blog LinovHR
Strategi SDM Menghadapi Persaingan Global
Strategi sdm adalah adalah perencanaan sdm yang digunakan perusahaan sebagai patokan menjalankan aktivitas bisnis. Tetapi harus diperhatikan juga kelemahan dan kelebihan dari pengembangan strategi sdm tersebut. Hal ini bertujuan untuk mengantisipasi apabila muncul hambatan/ ancaman. Manajemen strategi SDM juga digunakan perusahaan untuk berorientasi secara global.
Dengan mengacu pada karakteristik bisnis masa depan (globalisasi) yang dihadapi perusahaan di Indonesia maka perlu dirumuskan strategi yang tepat dengan mempertimbangkan aktivitas manajemen antara lain :
Prediksi SDM secara kualitatif dan kuantitatif melalui penelitian.
Rekrutmen dan seleksi berdasarkan pada faktor kemampuan, kepribadian yang positif, bermotivasi tinggi, nilai-nilai yang menunjang misi, visi serta strategi masa depanOrientasi atau indection berdasarkan budaya perusahaanPelatihan serta pengembangan mengacu pada kompeten, motivasi, dan nilai-nilai yang diharapkan serta hasilnya dapat diukurPemeliharaan dilakukan dengan memperhatikan hak dan kewajiban karyawan secara seksamaPenilaian prestasiPenanaman nilai yang menekankan pada paradigma learning organization dan budaya organisasiMemperhatikan faktor-faktor eksternal Jalur karir karyawan Struktur organisasi
Pertimbangan Konseptual dalam Memilih Strategi SDM
Karakteristik bisnis abad 21 ditandai dengan perdagangan dunia yang kompetitif. Continous innovativeness perlu dilakukan namun perlu didukung oleh kreatifitas karyawan yang tinggi. Kekreativitasan organisasi harus dikembangkan melalui penanaman budaya perusahaan yang direfleksikan pada aktivitas-aktivitas SDM.
Organisasi yang belajar (learning organization) merupakan salah satu pendekatan yang tepat dalam mengembangkan sumber daya manusia sebagai bentuk antisipasi di masa depan.
Learning organization membahas pentingnya peranan belajar (learning) dalam menunjang keberhasilan.
Learning organization membahas lima komponen dasar sebagai berikut (oleh Peter Senge):
Personal mastery Mental models Shared vision Team learning Systems thinking
Dalam meningkatkan performance-nya, perusahaan perlu melakukan rightsizing agar fleksibilitas SDM dapat tercapai serta mencapai sasaran perusahaan . Berdasarkan dengan keterkaitan strategi bisnis dan strategi SDM secara sistematik, Sonnenfeld dan Peiperl (1991) mengembangkan suatu model tipologi perusahaan dan implikasinya pada strategi sumber daya manusia sebagai berikut:
Fortress
Perusahaan menekankan pada kelangsungan hidup. strategi retrenchment menitikberatkan pada retensi bakat utama.
Academy
Perusahaan menekankan pada spesialisasi jabatan cenderung merekrut fresh graduate kemudian diarahkan dan dibina menjadi specialist pada pekerjaan tertentu. Pelatihan ektensif diberikan pada para recruitees, biasanya di jalur karier yang jelas biasanya direncanakan dengan seksama.
Club
Perusahaan menekankan loyalitas, komitmen, senioritas, dan pengalaman. Para manajer cenderung generalist sebab strategi SDM cenderung retensi, pemeliharaan, dan kontribusi kelompok. Jika strategi perusahaan low cost producer (defender) berupaya meningkatkan koefisien dalam mengendalikan biaya, memelihara mutu, dan mengutamakan layanan pada pelanggan.
Baseball-Team
Perusahaan menekankan pada inovasi dan kreativitas berperan penting. Penilaian prestasi lebih berorientasi pada hasil. Penembangan berupa pelatihan tidak terlalu banyak dilakukan.
Pendekatan tipologi ini mengarahkan pola pikir secara sistematik dan pragmatis. Mengacu pada setiap tipologi, perusahaan perlu mempersiapkan strategi SDM yang efektif dengan memprtimbangkan, antara lain: penanaman budaya perushaan yang sesuai, mengimplementasikan aktivitas SDM yaitu pengadaan, pemeliharaan, pelatihan, dan pengembangan secara tepat.
Dalam membentuk suatu format strategi manajemen Sumber Daya Manusia yang tepat, kita tidak hanya membutuhkan Manajemen HR yang profesional, namun juga sebuah media seperti Software HR yang mampu mengukur seberapa besar kesiapan SDM perusahaan anda dalam membawa nahkoda perusahaan ke arus persaingan global yang semakin deras.
2. Apa itu manajemen lintas budaya dan apa pentingnya dari pelatihan manajemen lintas budaya itu di era globalisasi
Sumber : bbs.binus.ac.id › ibm › 2017/06
Hasil web
Manajemen Lintas Budaya – International Business Management
Manajemen Lintas Budaya
Pada era globalisasi seperti saat initerdapat banyak perusahaan atau organisasi internasional. Tidak dapat di pungkiri tentunya ada elemen – elemen di dalam organisasi atau perusahaan itu sendiri yang terdiri dari berbagai macam negara, suku bangsa, adat istiadat, agama, dan watak. Oleh karena itu tentunya dalam mengelola perusahaan atau organisasi tersebut dibutuhkan sisten untuk mengatur agar profesionalitas dapat tetap terjaga. Kita ambil contoh apabila dalam suatu kelompok yang terdiri dari berbagai macam sudut pandang terjadi suatu perselisihan, maka disinilah manajemen lintas budaya ini akan digunakan.
Budaya mempengaruhi perilaku, di mana budaya itu sendiri mendorong kembali manifestasi dari budaya. (Peter dan Olson, 1998). Perilaku yang dimiliki oleh seorang individu mungkin dipandang dan ditiru atau ditolak oleh individu yang lain. Hal tersebut kemudian menjadi norma-norma perilaku grup dan diidentifikasikan sebagai bagian dari budaya yang diperlihatkan di dalam populasi. Tindakan-tindakan manajemen bertindak sebagai suatu sarana untuk mentransfer arti-arti atau nilai-nilai yang secara kultural terdapat di lingkungan eksternal untuk diadopsi ke dalam organisasi, sehingga komunikasi yang digambarkan di dalam model merupakan suatu moderator utama dari pengaruh budaya terhadap perilaku. Kebanyakan riset-riset yang ada juga menyimpulkan pentingnya komunikasi untuk menyampaikan budaya yang ada di dalam suatu kelompok/grup.
Budaya mempengaruhi perilaku melalui manifestasi-manifestasinya, seperti yang diungkapkan oleh Hofstede, yaitu: Values, Heroes, Rituals, Symbols. Ini semua merupakan bentuk-bentuk di mana secara cultural penetapan knowledge disimpan dan diungkapkan. Karena itu, setiap budaya grup menghadapi manifestasi-manifestasi budaya yang berbeda pula.”
Manajemen lintas budaya sangat diperluakan dalam suatu kelompok internasional karena perbedaan latar belakang dari masing–masing komponen dalam kelompok tersebut tentunya mempengaruhi sifat dan cara kerja dari kelompok tersebut, disinilah peran manajemen sebagai alat komunikasi sehingga elemen–elemen tersebut dapat saling mengerti satu sama lain, agar kinerja dari masing–masing elemen itu sendiri dapat maksimal.
Manajemen lintas budaya tidak hanya berperan sebagai komunikator elemen dalam kelompok itu saja, tetapi manajemen lintas budaya juga membentuk budaya tersendiri didalam kelompok tersebut. Didalam penyesuaian para elemen dari kelompok lintas budaya tersebut tentunya ada beberapa hal yang harus dihadapi oleh para elemen kelompok tersebut seperti yang saya kutip dari “Barna (1983) menerapkan model tahapan Selye (1974) terhadap sindrom adaptasi yang umum untuk menjelaskan fase dari penyesuaian ekspatriat. Fase-fase tersebut adalah:
1. Tahapan munculnya pertanda reaksi
Pada tahapan ini, para ekspatriat yang ditempatkan di Host Country mulai menunjukkan gejala-gejala reaksi terhadap culture shock. Mereka mulai menunjukkan tanggapan terhadap budaya yang berbeda yang harus mereka adaptasi.
2. Tahapan perlawanan;
Selanjutnya, muncul sebuah tindakan-tindakan yang merujuk terhadap sebuah perlawanan dan konflik diri terhadap kebudayaan yang menyebabkan shock.
3. Tahapan kejenuhan
Ekspatriat yang telah mengalami konflik akan mendapati rasa jenuh dan letih akan budaya baru yang tidak dapat mereka adaptasi. Rasa letih ini dapat berupa letih fisik dan/atau letih rohani.
Anggapan Barna bahwa usaha dalam rangka memperpanjang dan menggiatkan aktifasi fisiologis terhadap karakteristik individu-individu yang mencoba untuk menyesuaikan lingkungan yang tidak familiar bagi mereka dapat menghasilkan culture-shock.
“Para peserta harus menilai kepentingan relatif dari karakteristik kepribadian yang dianggap berkontribusi pada kesuksesan ekspatriat itu. Sebuah analisis faktor dari tanggapan mengidentifikasi lima faktor pengetahuan pekerjaan dan motivasi, keterampilan relasional, fleksibilitas atau adaptasi, keterbukaan budaya ekstra, dan situasi keluarga. Situasi keluarga faktor peringkat tertinggi dalam urutan pentingnya, hasil yang menguatkan penelitian lain pada tugas internasional (hitam et al. 1999). Dalam rdanalysis data mereka, Arthur dan Bennett (1997) digunakan di Campbell (1990) teori kinerja pekerjaan sebagai kerangka dan uji coba terhadap empat model alternatif dari kinerja pekerjaan pengalihan internasional. Hasil analisis faktor konfirmatori menunjukkan bahwa delapan -faktor menunjukkan solusi paling cocok untuk data. Faktor-faktor yang berlabel fleksibilitas, situasi keluarga, manajemen atau administrasi, integritas, usaha, toleransi, lintas -wisata budaya dan keterbukaan.”
“Sebaliknya, hasil studi oleh Parker dan McEvoy (1993) menunjukkan bahwa penyesuaian bekerja di luar negeri terutama dipengaruhi oleh variabel organisasi (kompensasi dan peluang karir), sedangkan penyesuaian kehidupan secara umum terutama adalah fungsi dari faktor individu, organisasi, dan lingkungan dengan menggunakan data dari 169 ekspatriat. Hitam dan Gregersen (1991) juga menyelidiki hubungan antara pekerjaan individu, organisasi, dan non-kerja prediktor dan tiga aspek penyesuaian lintas budaya. Orang dan situasi karakteristik tampaknya menunjukkan pola hubungan yang kompleks dengan dimensi penyesuaian lintas budaya. Stahl (1998) mengeksplorasi strategi mengatasi dari 120 ekspatriat jerman yang ditugaskan ke Jepang dan Amerika Serikat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kedua negara berbeda-beda dalam masalah dan konflik mereka hadir untuk ekspatriat. Setiap kelas dari situasi stres memerlukan satu set khusus untuk mengatasi kegiatan yang dapat dikaitkan dengan ciri-ciri kepribadian seperti kebutuhan untuk belajar, extraversion, dan empati, bagaimanapun, karakteristik kepribadian dari ekspatriat yang sukses di berbagai negara dan dengan pekerjaan yang berbeda menunjukkan varians kecil suatu menemukan bahwa mendukung gagasan dari jenis luar negeri umum.”
Manajemen lintas budaya dapat membantu kita memahami bagaimana lingkungan kelompok yang terdiri dari berbagai latarbelakang dan tentunya dapat menunjang kinerja dari elemen dalam kelompok tersebut.
3. Apa itu tim multi budaya dan seperti apa urgensinya di era globalisasi saat ini
Sumber : https://www.kompasiana.com › ...
Hasil web
Pendidikan Multikultural (Kebudayaan Indonesia di Era Globalisasi) Halaman ...
Pendidikan Multikultural (Kebudayaan Indonesia di Era Globalisasi)
Pendahuluan
Indonesia sekarang ini termasuk salah satu negara yang memiliki penduduk terbanyak di dunia, kurang lebih ada 253,60 juta jiwa penduduk yang menetap maupun naturalisasi yang saat ini bertempat tinggal di Indonesia dan menjadi warga Negara Indonesia.
Indonesia juga dikenal dengan negri yang memiliki banyak kebudayaan yang tak dimiliki oleh Negara lain.
Indonesia sebagai negara besar ditandai dengan keberagaman dan keragaman budaya, agama, etnis, suku, adat, ras, dan antar golongan.
Oleh karena itu, keberagaman tersebut harus dipelihara dan dijaga untuk keberlangsungan bangsa yang menghargai perbedaan yang menjunjung tinggi nilai-nilai leluhur serta universal dalam bingkai persatuan dan kesatuan bangsa Indonesia.
Namun demikian, keberagaman budaya tersebut justru terkadang pemicu masalah dan pergeseran yang mengakibatkan konflik yang terjadi di kalangan masyarakat.
Beberapa tahun terakhir ini banyaknya kasus-kasus kekerasan yang diakibatkan karena sentimen budaya yang melibatkan perbedaan suku, agama, ras, dan antargolongan. Sebagai contoh Kondisi tersebut sangat memprihatinkan sebagai bangsa yang menjunjung tinggi norma-norma yang berlaku di masyarakat.
Selain itu, seringkali terjadi tawuran atau bentrok antar suku, pertikaian antaragama, dan munculnya pertentangan antar budaya yang menyebabkan sering terjadi pertikaian yang meluas di tengah-tengah masyarakat.
Oleh karena itu kita harus menerapkan pendidikan multicultural terhadap keberagaman budaya di Indonesia dan mampu mengatasi atas terjadinya konflik dalam keberagaman dan keragaman tersebut.
Isi
Indonesia sebagai bangsa yang besar memerlukan pendekatan dan instrument untuk menjadi bangsa yang bermartabat dan mewujudkan kesatuan dan perdamaian antar masyarakat sekitar dan salah satu instrument pendekatannya ialah pendidikan multicultural.
Multikulturalisme itu ibarat perjalanan mendaki ke puncak gunung untuk mendapatkan cakrawala pandangan yang luas sehingga tidak terkurung dalam pandangan yang sempit.
Pendidikan dalam arti luas ialah upaya manusia dalam meningkatkan kesejahteraan hidupnya, pendidikan dapat juga diartikan sebagai pertumbuhan atau perkembangan sebagai hasil interaksi individu di lingkungan social maupun di lingkungan fisik. Sedangkan Multikulturalisme adalah kearifan untuk melihat keanekaragaman budaya sebagai realitas fundamental dalam kehidupan bermasyarakat.
4. Bagaiman Konsep perencanaan Karir Global
Sumber : https://sarjanaekonomi.co.id › karir
Pengertian Karir : Manfaat, Faktor, Perencanaan & Pengembangannya
Pengertian Karir
Karir berasal dari bahasa Belanda yakni Carriere yang artinya perkembangan, kemajuan pekerjaaan seseorang.
Karir merupakan proses yang disengaja di mana dengan melaluinya seseorang menjadi sadar akan atribut-atribut yang berhubungan dengan karir personal dan serangkaian langkah sepanjang hidup memberikan sumbangan pemenuhan karir.
Karir ini juga dapat diartikan sebagai sebuah urutan, status, jenjang dan pengalaman pekerjaan, jabatan atau juga posisi seseorang baik dalam perusahaan, organisasi maupun sebuah pekerjaan sambilan (freelance) sehingga menuntut sebuah tanggung jawab dan kemampuan kerja yang lebih baik.
Pengertian Karir Menurut Para Ahli
1. Soetjipto dkk
Salah satu faktor dari perjalanan hidup seseorang sampai-sampai bagi beberapa orang sebagai suatu tujuan hidup.
2. Rachman dan Savitri
Suatu rentetan dari berbagai kegiatan dan sikap yang terhubung dengan kerja dan sikap, nilai dan harapan yang terhubung sepanjang masa hidup seseorang.
3. Glueck
Sebuah rentetan pengalaman yang berhubungan dengan pekerjaan yang dialami seseorang selama waktu kerjanya.
4. KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia)
Suatu peningkatan dan pertumbuhan baik pada kehidupan, pekerjaan maupun kedudukan seseorang.
5. Wilson
Semua pekerjaan tyang kita jalankan semasa kita hidup baik tersebut dibayar ataupun tidak dibayar.
6. Ekaningrum
Sebagai adanya penghargaan institusional dengan meningkatkan kedudukan dalam hirarki formal yang sudah ditetapkan dalam organisasi.
7. Dalil S
Suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawan agar membantu partisipasi ditempat kerja.
8. Gibson dkk
Suatu rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan sebuah pengalaman dan kegiatan kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan juga rangkaian kegiatan kerja yang terus berkelanjutan.
9. Corey
Seluruh kehidupan kerja kita. Setiap jenjang karir yang kita tempuh mungkin terdiri dari satu atau beberapa jabatan, yang semakin meningkat seiring dengan pengalaman kerja kita.
10. Mathis
Sebuah perencanaan yang terfokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan suatu kemajuan yang logis atas orang-orang diantara pekerjaan dalam organisasi.
11. Hariandja
Sebuah kegiatan dan juga kesempatan yang dapat diberikan oleh organisasi dalam upaya membantu pegawai untuk dapat menggapai tujuan karirnya, yang terpenting untuk bisa meningkatkan kompetensi individu dan juga kemampuan organisasi.
12. Martoyo
Sebuah perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seorang anggota organisasi atau juga pegawai sebagai individu meniti proses kenaikan jabatan atau pangkat sesuai dengan persyaratan dan suatu kemampuannya.
13. Rivai
Sebuah proses di mana perusahaan menyeleksi tujuan karir serta jenjang karir dalam menggapai rencana karir.
Manfaat Perencanaan Karir
Mendorong pertumbuhan, dengan perencanaan karir yang baik akan bisa mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Sehingga motivasi para karyawan bisa terpelihara.Menurunkan suatu tingkat perputaran karyawan, dimana perhatian terhadap karir individual dalam sebuah perencanaan karir yang sudah ditentukan akan bisa meningkatkan suatu loyalitas pada perusahaan tempat mereka bekerja, dengan begitu dapat juga memungkinkan menurunkan tingkat perputaran para karyawan.Memberikan suatu informasi kepada individu dan organisasi yang cukup baik tentang jalur potensial karir di dalam sebuah organisasi.Memenuhi berbagai kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.Menyediakan berbagai fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global dengan memakai perencanaan karir untuk dapat membantu mengidentifikasikan serta mempersiapkan penempatan di luar negeri.Mengembangkan para pegawai yang bisa dipromosikan, dengan perencanaan karir maka akan juga dapat membentuk membangun penawaran internal atas talenta yang bisa dipromosikan untuk dapat mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.Membuka jalan untuk para karyawan yang potensial, dengan perencanaan karir maka akan memberikan keberanian kepada karyawan untuk bisa melangkah lebih maju kamampuan potensial mereka, karena mereka memiliki sebuah tujuan karir yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan.Dapat juga menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, pada saat mereka akan diberikan bantuan perencanaan karir, pekerja dengan latar belakang yang berbeda bisa belajar mengenai berbagai harapan-harapan organisasi untuk sebuah pertumbuhan sendiri serta pengambangan.Membantu dalam pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang sudah disetujui, dengan perencanaan karir bisa membantu anggota kelompok supaya siap untuk para jabatan-jabatan penting, persiapan ini dapat membantu pencapaian berbagai rencana-rencana kegiatan yang sudah disetujui.Untuk dapat mengurangi kelebihan, dengan perencanaan karir bisa membuat para karyawan, manager serta departemen sumber daya manusia akan menjadi lebih berhati-hati atas kualifikasi karyawan, mencegah seorang manager yang mau menang sendiri dari pembatasan sub-ordinate kunci.
Faktor Perkembangan Karir
1. Faktor Sosial
a. Faktor Kelompok Primer yang diantaranya yaitu sebagai berikut :
Jenis penghasilan dan pekerjaan yang dimiliki oleh orang tua.Pendidikan yang dimiliki oleh orang tua.Tempat tinggal dan keadaan lingkungan sekitarnya.Jenis pekerjaan yang diinginkan oleh orang tua.Nilai maupun norma yang dimiliki, dan lain-lain.
b. Faktor Kelompok Sekunder yang diantaranya yakni sebagai berikut :
Kelompok politik, ahli, serikat kerja, dan lain-lain.
2. Faktor Individu
Kemampuan Intelejesi
Setiap orang memiliki kemampuan itelejensi yang berbeda-beda. Orang yang memiliki intelenjensi yang baik atau tinggi akan lebih cepat dalam memecahkan masalah daripada orang rang memiliki intelejensi yang tidak tinggi.
Minat
Minat merupakan perangkat mental yang di milik oleh seseorang seperti prasangka dan perasaan. Minat dapat mengarahkan seseorang kepada hal-hal tertentu yang dia inginkan.Bakat
Bakat merupakan kualitas kemampuan yang dimiliki seorang individu, bakat dapat berkembang dan memungkinkan individu yang memiliki bakat dapat lebih cepat memecahkan masalah. Akan tetapi bukan berarti orang yang tidak memiliki bakat tidak bisa lebih baik dari orang berbakat.Kepribadian
Merupakan cara seorang individu dalam berinteraksi maupun bereaksi terhadap individu lainnya.Sikap
Merupakan prilaku yang dimiliki seorang individu untuk melakukan tindakan tertentu.Nilai
Merupakan sifat ataupun hal-hal yang dianggap sangat penting bagi dirinya.
Hobi
Merupakan kebiasaan atau kegemaran untuk melakukan sesuatu dengan tujuan untuk mendapatkan kesenangan.
Bagian Perencanaan Karir
Keahlian dan Pengenalan Diri Sendiri
Ialah keahlian dan pengenalan akan bakat, keahlian kepribadian, kemampuan, prestasi akademik, keinginan, dependensi dan sumber yang dipunyai.
Keahlian dan Pengenalan Dunia Kerja
Ialah keahlian akan ketentuan dan keadaan yang diperluakn untuk sukses dalam suatu pekerjaan, laba dan kerugian, imbalan, kemungkinan dan peluang kerja di beraneka bidang dalam dunia kerja.
Gabungan Pikiran dari Keahlian dan Pengenalan Diri sendiri dan Dunia Kerja
Ialah keahlian untuk menciptakan pikiran efisien dalam menyusun pada bidang kerja maupun pendidikan lanjutan yang memikirkan keahlian akan ketentuan diri yang dipunyai dengan keahlian akan ketentuan dunia kerja yang disiapkan.
Bentuk Pengembangan Karir
Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan sebuah kegiatan perusahaan yang bertujuan untuk dapat memperbaiki dan melakukan pengembangan sikap, tingkah laku, keterampilan dan juga pengetahuan para pegawai sesuai keinginan dari suatu perusahaan yang bersangkutan.
Promosi
Promosi merupakan suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang rendah ke tingkat yang lebih tinggi, perubahan ini iseringkali akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.
Mutasi
Mutasi merupakan bagian dari proses aktivitas yang dapat mengembangkan posisi atau status seseorang dalam sebuah organisasi. Mutasi dapat diartikan sebagai perubahan jabatan dalam organisasi.
5. Bagaimana cara memotivasi karyawan untuk menjadi lebih unggul
Faktor Perkembangan Karir
Sumber : manajemen-sdm.com › motivasi-kerja
5 Tips Memotivasi Karyawan - Manajemen SDM From A to Z
Membuat karyawan selalu bekerja dengan motivasi yang tinggi bukanlah perkara mudah. Banyak cara dilakukan perusahaan untuk memotivasi karyawan agar bekerja dengan produktifitas yang tinggi.
Ada perusahaan yang menggelontorkan budget yang banyak untuk iming-iming bonus kinerja, atau sekedar mengundang motivator nasional untuk bercuap-cuap dalam sekejap, membuat karyawan menitikkan air mata bahkan berteriak lantang penuh optimism, dengan biaya yang tidak kecil. Namun hasilnya sekejap semangat sekejap itu pula hilang tak berbekas.
TIPS MEMOTIVASI KARYAWAN
Berikut ini 5 tips yang dapat Anda lakukan untuk memotivasi karyawan agar bekerja dengan semangat yang tinggi.
1. Bertindaklah sebagai role model atau contoh bagi karyawan.
Karyawan lebih mudah mengadopsi perilaku yang ditampilkan oleh atasannya. Apabila kita menginginkan karyawan disiplin dengan hadir tepat waktu dan tidak mangkir saat kerja, maka sebagai pemimpin kita harus memberikan contoh sesuai perilaku yang kita inginkan diterapkan kepada karyawan,
2. Jelaskan visi, misi, nilai-nilai, dan target-target di departemen Anda kepada karyawan. Hal ini bertujuan untuk membingkai seluruh tugas yang dilakukan oleh karyawan adalah tugas yang bermakna dalam mencapai tujuan perusahaan. Selain membuat aktivitas menjadi fokus dan terarah, karyawan juga akan merasa berkontribusi kepada perusahaan.
3. Delegasikan pekerjaan yang menantang dan bermakna kepada karyawan. Berikan tantangan sekaligus peluang untuk mengembangkan kemampuan dan karirnya untuk menyelesaikan tantangan tersebut. Secara umum, moderate challenge membuat orang terpacu untuk mengatasi tantangan tersebut.
4. Diskusikan dengan setiap karyawan Anda terkait rencana pengembangan diri masing-masing karyawan. Sediakan waktu untuk melakukan coaching, mentoring dan konseling membantu meningkatkan skill-nya serta menghadapi masalah-masalah yang menghambat peningkatan kompetensi dan karirnya.
5. Monitor perkembangan kemajuan karyawan menuju perubahan perilaku yang diinginkan. Beri penghargaan atau pengakuan, apabila memungkinkan di depan karyawan lain. Yakinkan karyawan tersebut merasakan adanya perubahan positif dalam dirinya dan jaga terus agar selalu termotivasi dalam bekerja.
Memotivasi karyawan untuk selalu memiliki keinginan untuk belajar, tumbuh, berani mencoba tantangan baru dan mau bekerja sama dalam tim akan menimbulkan kepuasan tersendiri bagi atasan. Selain berdampak positif bagi kinerja perusahaan, peningkatan kapasitas merupakan kado terindah untuk karyawan tersebut, melebihi penghargaan yang bersifat materi.
Demikianlah penjelasan terlengkap mengenai Globalisasi √ Semoga bermanfaat dan bisa menambah wawasan serta ilmu pengetahuan bagi yang membacanya😊Terima kasih😇
Stay Safe🤗
Stay At Home🏠
Pendahuluan
Indonesia sekarang ini termasuk salah satu negara yang memiliki penduduk terbanyak di dunia, kurang lebih ada 253,60 juta jiwa penduduk yang menetap maupun naturalisasi yang saat ini bertempat tinggal di Indonesia dan menjadi warga Negara Indonesia.
Indonesia juga dikenal dengan negri yang memiliki banyak kebudayaan yang tak dimiliki oleh Negara lain.
Indonesia sebagai negara besar ditandai dengan keberagaman dan keragaman budaya, agama, etnis, suku, adat, ras, dan antar golongan.
Oleh karena itu, keberagaman tersebut harus dipelihara dan dijaga untuk keberlangsungan bangsa yang menghargai perbedaan yang menjunjung tinggi nilai-nilai leluhur serta universal dalam bingkai persatuan dan kesatuan bangsa Indonesia.
Namun demikian, keberagaman budaya tersebut justru terkadang pemicu masalah dan pergeseran yang mengakibatkan konflik yang terjadi di kalangan masyarakat.
Beberapa tahun terakhir ini banyaknya kasus-kasus kekerasan yang diakibatkan karena sentimen budaya yang melibatkan perbedaan suku, agama, ras, dan antargolongan. Sebagai contoh Kondisi tersebut sangat memprihatinkan sebagai bangsa yang menjunjung tinggi norma-norma yang berlaku di masyarakat.
Selain itu, seringkali terjadi tawuran atau bentrok antar suku, pertikaian antaragama, dan munculnya pertentangan antar budaya yang menyebabkan sering terjadi pertikaian yang meluas di tengah-tengah masyarakat.
Oleh karena itu kita harus menerapkan pendidikan multicultural terhadap keberagaman budaya di Indonesia dan mampu mengatasi atas terjadinya konflik dalam keberagaman dan keragaman tersebut.
Isi
Indonesia sebagai bangsa yang besar memerlukan pendekatan dan instrument untuk menjadi bangsa yang bermartabat dan mewujudkan kesatuan dan perdamaian antar masyarakat sekitar dan salah satu instrument pendekatannya ialah pendidikan multicultural.
Multikulturalisme itu ibarat perjalanan mendaki ke puncak gunung untuk mendapatkan cakrawala pandangan yang luas sehingga tidak terkurung dalam pandangan yang sempit.
Pendidikan dalam arti luas ialah upaya manusia dalam meningkatkan kesejahteraan hidupnya, pendidikan dapat juga diartikan sebagai pertumbuhan atau perkembangan sebagai hasil interaksi individu di lingkungan social maupun di lingkungan fisik. Sedangkan Multikulturalisme adalah kearifan untuk melihat keanekaragaman budaya sebagai realitas fundamental dalam kehidupan bermasyarakat.
4. Bagaiman Konsep perencanaan Karir Global
Sumber : https://sarjanaekonomi.co.id › karir
Pengertian Karir : Manfaat, Faktor, Perencanaan & Pengembangannya
Pengertian Karir
Karir berasal dari bahasa Belanda yakni Carriere yang artinya perkembangan, kemajuan pekerjaaan seseorang.
Karir merupakan proses yang disengaja di mana dengan melaluinya seseorang menjadi sadar akan atribut-atribut yang berhubungan dengan karir personal dan serangkaian langkah sepanjang hidup memberikan sumbangan pemenuhan karir.
Karir ini juga dapat diartikan sebagai sebuah urutan, status, jenjang dan pengalaman pekerjaan, jabatan atau juga posisi seseorang baik dalam perusahaan, organisasi maupun sebuah pekerjaan sambilan (freelance) sehingga menuntut sebuah tanggung jawab dan kemampuan kerja yang lebih baik.
Pengertian Karir Menurut Para Ahli
1. Soetjipto dkk
Salah satu faktor dari perjalanan hidup seseorang sampai-sampai bagi beberapa orang sebagai suatu tujuan hidup.
2. Rachman dan Savitri
Suatu rentetan dari berbagai kegiatan dan sikap yang terhubung dengan kerja dan sikap, nilai dan harapan yang terhubung sepanjang masa hidup seseorang.
3. Glueck
Sebuah rentetan pengalaman yang berhubungan dengan pekerjaan yang dialami seseorang selama waktu kerjanya.
4. KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia)
Suatu peningkatan dan pertumbuhan baik pada kehidupan, pekerjaan maupun kedudukan seseorang.
5. Wilson
Semua pekerjaan tyang kita jalankan semasa kita hidup baik tersebut dibayar ataupun tidak dibayar.
6. Ekaningrum
Sebagai adanya penghargaan institusional dengan meningkatkan kedudukan dalam hirarki formal yang sudah ditetapkan dalam organisasi.
7. Dalil S
Suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawan agar membantu partisipasi ditempat kerja.
8. Gibson dkk
Suatu rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan sebuah pengalaman dan kegiatan kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan juga rangkaian kegiatan kerja yang terus berkelanjutan.
9. Corey
Seluruh kehidupan kerja kita. Setiap jenjang karir yang kita tempuh mungkin terdiri dari satu atau beberapa jabatan, yang semakin meningkat seiring dengan pengalaman kerja kita.
10. Mathis
Sebuah perencanaan yang terfokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan suatu kemajuan yang logis atas orang-orang diantara pekerjaan dalam organisasi.
11. Hariandja
Sebuah kegiatan dan juga kesempatan yang dapat diberikan oleh organisasi dalam upaya membantu pegawai untuk dapat menggapai tujuan karirnya, yang terpenting untuk bisa meningkatkan kompetensi individu dan juga kemampuan organisasi.
12. Martoyo
Sebuah perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seorang anggota organisasi atau juga pegawai sebagai individu meniti proses kenaikan jabatan atau pangkat sesuai dengan persyaratan dan suatu kemampuannya.
13. Rivai
Sebuah proses di mana perusahaan menyeleksi tujuan karir serta jenjang karir dalam menggapai rencana karir.
Manfaat Perencanaan Karir
Mendorong pertumbuhan, dengan perencanaan karir yang baik akan bisa mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Sehingga motivasi para karyawan bisa terpelihara.Menurunkan suatu tingkat perputaran karyawan, dimana perhatian terhadap karir individual dalam sebuah perencanaan karir yang sudah ditentukan akan bisa meningkatkan suatu loyalitas pada perusahaan tempat mereka bekerja, dengan begitu dapat juga memungkinkan menurunkan tingkat perputaran para karyawan.Memberikan suatu informasi kepada individu dan organisasi yang cukup baik tentang jalur potensial karir di dalam sebuah organisasi.Memenuhi berbagai kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.Menyediakan berbagai fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global dengan memakai perencanaan karir untuk dapat membantu mengidentifikasikan serta mempersiapkan penempatan di luar negeri.Mengembangkan para pegawai yang bisa dipromosikan, dengan perencanaan karir maka akan juga dapat membentuk membangun penawaran internal atas talenta yang bisa dipromosikan untuk dapat mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.Membuka jalan untuk para karyawan yang potensial, dengan perencanaan karir maka akan memberikan keberanian kepada karyawan untuk bisa melangkah lebih maju kamampuan potensial mereka, karena mereka memiliki sebuah tujuan karir yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan.Dapat juga menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, pada saat mereka akan diberikan bantuan perencanaan karir, pekerja dengan latar belakang yang berbeda bisa belajar mengenai berbagai harapan-harapan organisasi untuk sebuah pertumbuhan sendiri serta pengambangan.Membantu dalam pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang sudah disetujui, dengan perencanaan karir bisa membantu anggota kelompok supaya siap untuk para jabatan-jabatan penting, persiapan ini dapat membantu pencapaian berbagai rencana-rencana kegiatan yang sudah disetujui.Untuk dapat mengurangi kelebihan, dengan perencanaan karir bisa membuat para karyawan, manager serta departemen sumber daya manusia akan menjadi lebih berhati-hati atas kualifikasi karyawan, mencegah seorang manager yang mau menang sendiri dari pembatasan sub-ordinate kunci.
Faktor Perkembangan Karir
1. Faktor Sosial
a. Faktor Kelompok Primer yang diantaranya yaitu sebagai berikut :
Jenis penghasilan dan pekerjaan yang dimiliki oleh orang tua.Pendidikan yang dimiliki oleh orang tua.Tempat tinggal dan keadaan lingkungan sekitarnya.Jenis pekerjaan yang diinginkan oleh orang tua.Nilai maupun norma yang dimiliki, dan lain-lain.
b. Faktor Kelompok Sekunder yang diantaranya yakni sebagai berikut :
Kelompok politik, ahli, serikat kerja, dan lain-lain.
2. Faktor Individu
Kemampuan Intelejesi
Setiap orang memiliki kemampuan itelejensi yang berbeda-beda. Orang yang memiliki intelenjensi yang baik atau tinggi akan lebih cepat dalam memecahkan masalah daripada orang rang memiliki intelejensi yang tidak tinggi.
Minat
Minat merupakan perangkat mental yang di milik oleh seseorang seperti prasangka dan perasaan. Minat dapat mengarahkan seseorang kepada hal-hal tertentu yang dia inginkan.Bakat
Bakat merupakan kualitas kemampuan yang dimiliki seorang individu, bakat dapat berkembang dan memungkinkan individu yang memiliki bakat dapat lebih cepat memecahkan masalah. Akan tetapi bukan berarti orang yang tidak memiliki bakat tidak bisa lebih baik dari orang berbakat.Kepribadian
Merupakan cara seorang individu dalam berinteraksi maupun bereaksi terhadap individu lainnya.Sikap
Merupakan prilaku yang dimiliki seorang individu untuk melakukan tindakan tertentu.Nilai
Merupakan sifat ataupun hal-hal yang dianggap sangat penting bagi dirinya.
Hobi
Merupakan kebiasaan atau kegemaran untuk melakukan sesuatu dengan tujuan untuk mendapatkan kesenangan.
Bagian Perencanaan Karir
Keahlian dan Pengenalan Diri Sendiri
Ialah keahlian dan pengenalan akan bakat, keahlian kepribadian, kemampuan, prestasi akademik, keinginan, dependensi dan sumber yang dipunyai.
Keahlian dan Pengenalan Dunia Kerja
Ialah keahlian akan ketentuan dan keadaan yang diperluakn untuk sukses dalam suatu pekerjaan, laba dan kerugian, imbalan, kemungkinan dan peluang kerja di beraneka bidang dalam dunia kerja.
Gabungan Pikiran dari Keahlian dan Pengenalan Diri sendiri dan Dunia Kerja
Ialah keahlian untuk menciptakan pikiran efisien dalam menyusun pada bidang kerja maupun pendidikan lanjutan yang memikirkan keahlian akan ketentuan diri yang dipunyai dengan keahlian akan ketentuan dunia kerja yang disiapkan.
Bentuk Pengembangan Karir
Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan sebuah kegiatan perusahaan yang bertujuan untuk dapat memperbaiki dan melakukan pengembangan sikap, tingkah laku, keterampilan dan juga pengetahuan para pegawai sesuai keinginan dari suatu perusahaan yang bersangkutan.
Promosi
Promosi merupakan suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang rendah ke tingkat yang lebih tinggi, perubahan ini iseringkali akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.
Mutasi
Mutasi merupakan bagian dari proses aktivitas yang dapat mengembangkan posisi atau status seseorang dalam sebuah organisasi. Mutasi dapat diartikan sebagai perubahan jabatan dalam organisasi.
5. Bagaimana cara memotivasi karyawan untuk menjadi lebih unggul
Faktor Perkembangan Karir
Sumber : manajemen-sdm.com › motivasi-kerja
5 Tips Memotivasi Karyawan - Manajemen SDM From A to Z
Membuat karyawan selalu bekerja dengan motivasi yang tinggi bukanlah perkara mudah. Banyak cara dilakukan perusahaan untuk memotivasi karyawan agar bekerja dengan produktifitas yang tinggi.
Ada perusahaan yang menggelontorkan budget yang banyak untuk iming-iming bonus kinerja, atau sekedar mengundang motivator nasional untuk bercuap-cuap dalam sekejap, membuat karyawan menitikkan air mata bahkan berteriak lantang penuh optimism, dengan biaya yang tidak kecil. Namun hasilnya sekejap semangat sekejap itu pula hilang tak berbekas.
TIPS MEMOTIVASI KARYAWAN
Berikut ini 5 tips yang dapat Anda lakukan untuk memotivasi karyawan agar bekerja dengan semangat yang tinggi.
1. Bertindaklah sebagai role model atau contoh bagi karyawan.
Karyawan lebih mudah mengadopsi perilaku yang ditampilkan oleh atasannya. Apabila kita menginginkan karyawan disiplin dengan hadir tepat waktu dan tidak mangkir saat kerja, maka sebagai pemimpin kita harus memberikan contoh sesuai perilaku yang kita inginkan diterapkan kepada karyawan,
2. Jelaskan visi, misi, nilai-nilai, dan target-target di departemen Anda kepada karyawan. Hal ini bertujuan untuk membingkai seluruh tugas yang dilakukan oleh karyawan adalah tugas yang bermakna dalam mencapai tujuan perusahaan. Selain membuat aktivitas menjadi fokus dan terarah, karyawan juga akan merasa berkontribusi kepada perusahaan.
3. Delegasikan pekerjaan yang menantang dan bermakna kepada karyawan. Berikan tantangan sekaligus peluang untuk mengembangkan kemampuan dan karirnya untuk menyelesaikan tantangan tersebut. Secara umum, moderate challenge membuat orang terpacu untuk mengatasi tantangan tersebut.
4. Diskusikan dengan setiap karyawan Anda terkait rencana pengembangan diri masing-masing karyawan. Sediakan waktu untuk melakukan coaching, mentoring dan konseling membantu meningkatkan skill-nya serta menghadapi masalah-masalah yang menghambat peningkatan kompetensi dan karirnya.
5. Monitor perkembangan kemajuan karyawan menuju perubahan perilaku yang diinginkan. Beri penghargaan atau pengakuan, apabila memungkinkan di depan karyawan lain. Yakinkan karyawan tersebut merasakan adanya perubahan positif dalam dirinya dan jaga terus agar selalu termotivasi dalam bekerja.
Memotivasi karyawan untuk selalu memiliki keinginan untuk belajar, tumbuh, berani mencoba tantangan baru dan mau bekerja sama dalam tim akan menimbulkan kepuasan tersendiri bagi atasan. Selain berdampak positif bagi kinerja perusahaan, peningkatan kapasitas merupakan kado terindah untuk karyawan tersebut, melebihi penghargaan yang bersifat materi.
Demikianlah penjelasan terlengkap mengenai Globalisasi √ Semoga bermanfaat dan bisa menambah wawasan serta ilmu pengetahuan bagi yang membacanya😊Terima kasih😇
Stay Safe🤗
Stay At Home🏠
Komentar
Posting Komentar